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你面試核心員工需要幾分鐘?HR大牛用4招,10分鐘搞定!
2018-06-04 17:01:23 閱讀量:1053 來源:HR那些事兒

年中跳槽狂熱季,越來越多的核心員工由于各種不可抗力的原因選擇了離職。



與之同時出現的事,就是HR如何招聘到能替代該員工的新員工?HR如何在關鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?



為什么挑不出

人才



任何一個用人單位都希望找到優秀的人才,通過招聘、簡歷篩選、初試、復試、錄用后,企業往往發現找到的人并不理想。


這是什么原因呢?


一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題,然后就憑感覺。有規模的企業則多幾次復試,把應聘者折騰幾個來回,也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強湊合,對于骨干核心員工的招聘,就很難奏效了。


現實中,審犯人式的面試隨處可見。


這種面試一般情況下根本問不出實質內容來,應聘者要么提前準備好了臺詞,要么自我保護性地回答問題,而不會主動開放性地回答問題。


作為HR,對應聘者幾乎沒有什么感覺,對其的內在思想和基本能力,更是一概模糊。之所以這樣,問題不在應聘者,而是HR用機械的面試程序,把自己給框住了,應聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個性差異”了。


最后HR只能憑個人喜歡挑選員工,面試也就失去了意義。



如何面試

核心員工



一般的面試程序是,由人力資源部門進行初步面試,把應聘者的基本素質關,專業能力關則由專業的部門經理把握,重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領導面試。


對于前來應聘的核心人才,HR該如何面試呢?

我的經驗是:一聊,二講,三問,四答。



1



Q:誰聊?聊什么?聊多久?

A:HR聊,聊與招聘職位相關的內容,聊3分鐘。


作為一名專業的HR, 應在最短的時間內,把企業現狀、發展前景以及與招聘崗位相關的要素,非常連貫地告訴應聘者,整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。


這些介紹應使應聘者立即產生共鳴,圍繞HR所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節省面試時間。


不然上來就問,或問的問題很大,應聘者經常不知道該講什么,于是只能根據自己的理解,漫無目的地講,結果講了很多,HR想聽的沒有聽到,無關緊要的聽了一大筐,浪費雙方的時間。



2



Q:誰講?講什么?講多久

A:當然是應聘者講,講自己與所應聘職位有關的內容,時間3分鐘。


盡管HR什么問題也沒問,當應聘者聽完HR的簡短介紹之后,立即在自己的腦海里搜索與HR所聊的內容相關的東西,并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容,有選擇性地、用最恰當的方式表述出來。


為什么應聘者是講,而不是用聊或者其他表述方式呢?


這是由應聘者和HR的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相匹配的才能與品質,處于表現自己的心理狀態,因而不可能平靜地聊。


如果應聘者能夠和HR輕松地聊,說明應聘者的心理素質特別好,或者心理優勢特別明顯,這一般是久經職場的高級別經理人才有的表現。


應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分,HR據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景。更重要的是,能了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等,這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現出來的。


關于應聘者的經驗、資歷和背景,在前期翻閱簡歷時,HR都看過了,但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。


經驗豐富的HR聽過應聘者的3分鐘陳述演講后,基本上就會產生一個大致正確的判斷。


如果采用傳統機械的一問一答式面試,恐怕無法取得上述的面試效果。


一問一答、審犯人式的教條面試中,HR和應聘者都會感覺氣氛緊張,雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態,于是雙方的心理活動處在對抗狀態,而不是合作狀態。


試想如果雙方處在相互不合作狀態,怎么能有好的面試效果呢?


所以,面試的藝術在于HR能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調起來,使雙

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